绩效考核.ppt

绩效考核
国家高级人力管理师职业资格鉴定
绩效管理复****提纲
◆绩效考评的效标p204
特征性效标
结果性效标
行为性效标
效标的类别:
,侧重点是员工的个人特征
,如何执行上级指令,如何工作
,完成哪些工作任务或生产了哪些产品.
◆绩效考评方法的种类p205
行为导向型考评方法:主观(排列法,选择排列法,成对比较法,强制分配法和结构式叙述法) 客观(关键事件法,强迫选择法,行为定位法,行为观察法和加权选择量法)
结果导向绩效:目标管理法,绩效标准法,短文法,直接指标法,成绩记录法和劳动定额法
综合型绩效方法:图解式评价量表法,合成考评法,日清日结法,评价中心法
合成考评法的含义和特点: ,既考虑岗位职责现实任务, ,即极好\满意\不满意
日清日结法的含义和特点:根据企业总体发展战略所确认的方向和目标,层层分解量化为具体指标的前提下,通过有效的整体控制和员工自我控制,对企业和员工的每一种行为每一项活动进行精细量化监控与激励性管理的一种方法.
行为导向型考评方法
结构式叙述、强迫选择法
结果导向型考评方法
短文法、成绩记录法、劳动定额法(传统的方法)
综合型绩效考评方法
图解式评价量表法、合成考评法、日清日结法、评价中心技术
绩效考评中可能出现的误差
分布误差:宽厚误差、苛严误差、集中趋势和中间倾向
晕轮效应
个人偏见
自我中心效应
优先效应和近期效应
后继效应

结晕轮误差纠正采用方法:
,\具体\明确,,端正考评者的认识,提高考的技巧技术水平,或者将评价结果与实际绩效的误差大小作为对考评者评价的重要内容之一.
在人力资源管理中,不论是招聘、岗位评价、还是绩效考核中的行为评价,都会涉及评分的准确性问题。请简要说明,怎样才能避免评分误差?
技能要求:辅导练****134页第五题;135页第六题
参考答案
(1).选择合适的评价工具。
(2).评价后能及时反馈,讲明对被评价者职业发展的意义,消除其不必要的顾虑。
(3).选择合适的评价人,尽量避免与被评价者有竞争或亲友关系的员工参与评价。
(4).对评分方法进行讲解,说明评分的重点在于被评价者的相对位置。
(5).要注意避免评分中的误差,如顺序效应、光环效应、从众影响等等。
A公司是一家大型商场,公司包括管理人员和员工共有500多人。由于大家齐心努力,公司销售额不断上升。到了年底,A公司又开始了一年一度的绩效考评,因为每年年底的绩效考评是与奖金挂钩,大家都非常重视。人力资源部又将一些考评表发放到各个部门的经理,部门经理在规定的时间内填完表格,再交回人力资源部。
老张是营业部的经理,他拿到人力资源部送来的考评表格,却不知该怎么办。表格主要包括了对员工工作业绩和工作态度的评价。其中,工作业绩一栏分为五档,每一档只有简短的评语,如超额完成工作任务,基本完成工作任务等等。由于年初种种原因,老张并没有将员工的业绩目标清楚地确定下来,因此对业绩考评时,无法判断谁超额完成任务,谁没有完成任务。工作态度就更难填写了,由于平时没有收集和记录员工的工作表现,到了年底,仅对近一两个月的事情有一点记忆。
由于人力资源部又催得紧,老张只好在这些考评表上勾勾圈圈,再加一些轻描淡写的评语,交给人力资源部。想到这些绩效考评要与奖金挂钩,老张感到如此做有些不妥,他决定向人力资源部建议重新设计本部门营业人员的考评方法。老张在考虑,为营业人员设计考评方法应该注意哪些问题呢?

请回答下列问题:
(1)该公司绩效管理存在的哪些问题有待于改进和加强?
(2)选择营业人员的绩效考评方法时,应该注意哪些问题?
参考答案
(1).该公司存在的绩效管理问题如下:
1).考核目的不明确。绩效评估的目的是发现员工工作的长处与不足,改进员工以及组织的整体绩效,促进员工与组织的提高与发展,而不是为了考评而考评。
2).绩效目标不清楚。考评者和被考评者对于被考评者的绩效目标竟然模糊,使得考核没有了对比标准。
3).平常的工作过程中忽视关于员工工作行为的记录,使得考评时缺乏证据性资料,便利考评结果的可靠性降低。
4).在考核过程中,考评者以被考评者近期绩效表现代表整个考核期的表现,这种“以近概全”的方式,便利考评结果的正确性降低。
5).考核周期设置不当。营业部门的业绩考核周期过长,不利于发现、解决问题,也不利于平时收集员工的绩效信息。
(2).提高绩效管理的措施如下:
1).明确考核的目的;
2).重新设计考核周期,缩短考核周期;
3).有利于员工平时绩效考核信